ایران وسازمان بین المللی کار

ايران و سازمان‌هاي بين‌المللي

ايران و سازمان‌هاي بين‌المللي
 
 جمهوري اسلامي ايران طي سال‌هاي پس از پيروزي انقلاب اسلامي در سال‌هاي مختلف موضع‌گيري‌هاي متفاوتي در قبال سازمان‌هاي بين‌المللي مربوط داشته است. اين ارتباطات در ادوار مختلف رويه‌هاي متفاوتي پيش گرفته‌اند. سازمان‌هايي كه جمهوري اسلامي با آنها مرتبط يا دخيل بوده است، بسيارند؛ ولي جالب آنكه اين تأثير و تأثر همواره حالتي صعودي و نزولي به خود مي‌گيرد. سازمان‌هاي بين‌المللي همانند اوپك، اكو، كنفرانس اسلامي، جنبش عدم تعهد، سازمان‌ بين‌المللي انرژي اتمي و سازمان بين‌المللي كار و ديگر سازمان‌ها، ارگان‌هاي بين‌المللي هستند كه در اين سه دهه ايران با آنها تعامل داشته است. موارد اخير شوراي حكام بهانه‌اي شد تا روابط ايران نه تنها با IAEA بلكه با ديگر سازمان‌هاي بين‌المللي نيز مورد كنكاش قرار گيرد.

در حقوق بين‌الملل قواعد لازم‌الاجرا عموماً به دو شيوه‌ي عرفي و قراردادي تنظيم مي‌شوند. در روش قراردادي كشورها به همراه هم قواعدي وضع مي‌كنند. ضمانت اجرا در اين حقوق، توافق طرفين است. به عبارت ديگر، هر آنچه در توافق قيد مي‌شود، بايستي مورد حمايت هر طرف از اطراف معاهده باشد و در غير اين صورت توافق، چنانچه بايد و شايد عملي نخواهد شد. هرگونه تغيير بعدي معاهده مي‌تواند موجب رد معاهده از سوي طرف مقابل باشد. ليكن يك مسئله نيز در اينجا وجود دارد. پس از تصويب معاهدات در كشورهاي دموكراتيك، به خاطر آنكه قوه‌ي مذاكره كننده براي تصويب، همواره قوه‌ي مجريه است و قوه‌ي مجريه نيز اختيار قانون‌گذاري ندارد، موضوع تصويب شده را به قوه‌ي مقننه مي‌سپارد. حال قوه‌ي مقننه دو راه بيشتر ندارد. يا همه‌ي معاهده را رد مي‌كند يا همه‌ي معاهده را تصويب مي‌نمايد. به عبارت ديگر، معاهده‌اي كه به مجلس مي‌رود، طرح يا لايحه‌ي ساده نيست كه بتوان در آن دخل و تصرف نمود و هرگونه تغيير در متن، حتي كلمه‌ها و خطوط آن مي‌تواند در توافق‌ به عمل آمده تأثير مستقيم و مخرب داشته باشد.

در اوايل انقلاب، قوه‌ي مجريه و علي‌الخصوص وزارت خارجه‌ي ايران، با يك مشكل عمده مواجه بود و آن اينكه مجلس نسبت به معاهدات، رويه‌ي غريبي پيش گرفته بود و آنها را همانند لايحه‌هاي دولتي جرح و نقد مي‌كرد. اين اقدامات شروع سياست بين‌المللي جمهوري اسلامي بود. در چنين اوضاع و احوالي بود كه اكثر سازمان‌هاي بين‌المللي از آينده‌ي روابط خود با ايران بيمناك بودند. سازمان‌ بين‌المللي كار از اولين سازمان‌هايي بود كه در برابر ايران موضع‌گيري تندي داشت. آنها تا همين يكي دو سال اخير، ايران را جزء يكي از كشورهاي پشت چراغ قرمز مي‌دانستند و قوانين و مقررات كار در ايران را با استانداردهاي بين‌المللي مطابق تصور نمي‌كردند. البته ايران هم علاقه‌ي چنداني به رفع شبهات نداشت و تصور مي‌كرد نيازي به چنين كاركردي نخواهد داشت. ورود به بحث و مقايسه‌ي كاركردهاي قبلي سياست خارجي ايران با آنچه در آژانس در حال اتفاق است، مي‌تواند جالب توجه باشد. از اين رو به روابط جمهوري اسلامي با چند سازمان‌ بين‌المللي مي‌پردازيم:

 الف) اوپك

هرچند انقلاب اسلامي باعث بالارفتن خيره‌كننده‌ي  قيمت نفت شد، ليكن مسائلي از قبيل قضيه‌ي سفارت آمريكا در تهران و ديگر بهانه‌ها باعث شد كسي نفت ايران را نخرد. تحريم‌هاي مختلفي كه به گرده‌ي نظام جديد سنگيني مي‌كرد، آنچنان شديد بود كه به واقع اگر روحيه‌ي انقلابي و عقيدتي مردم از يك سو و شخصيت فوق‌العاده‌ تأثيرگذار امام خميني نبود، مي‌توانست نتايج وخيمي به عمل آورد.

حال تصور كنيد در اين گير و دار تحريم، جنگي با عظمت دفاع 8 ساله‌ي ايران نيز به قضيه اضافه شود. اگرچه هم‌اكنون بحران‌هاي مذكور حل و فصل شده و ايران باز هم به عنوان يك عضو تأثيرگذار در مجموعه‌ي اوپك همكاري دارد، ليكن پس از انقلاب تنها كشوري كه نماينده‌اي از آن به دبير كل اوپك دست نيافته كشور ايران است. اعضاي ديگر، علي‌الخصوص كشورهاي عربي عضو از ترس سياسي‌تر شدن نقش اوپك و مخالفت بيشتر آمريكا با آن از انتخاب دبيركلي ايراني حمايت نكرده‌اند. البته پس از تأسيس آژانس بين‌المللي انرژي، همه تصورها چنين بود كه اوپك نخواهد توانست تأثير خاصي بر بازارها داشته باشد؛ ولي اين تيم غير هماهنگ با همه‌ي بي‌تدبيري‌ها توانسته است در حد خود مؤثر واقع شود. ليكن نقش ما بسيار كمرنگ بوده است. اوپك چيزي كمتر از نصف نيازهاي بازار را تأمين مي‌كند. از همين رو تصور اوپك قدرتمند اگرچه مي‌تواند تأثيرات مستقيم بر بازار نفت داشته باشد، لكن اوپك غير قدرتمند (آنچنان كه هم‌اكنون نيز چنين است) نمي‌تواند آنچنان كه بايد و شايد مؤثر واقع شود. حال در اين مجموعه‌ي ناهمگون، همه‌ي تلاش‌ ايالات متحده بر اين بوده است كه از تأثيرگذاري برخي كشورها از جمله ايران بكاهد. در مقابل اين عمل، عكس‌العمل ايراني‌ها انتخاب آسان‌ترين روش يعني پيشنهاد خروج از اوپك است. اگرچه اين مسأله تاكنون وارد مباحث جدي ديپلماتيك جمهوري اسلامي نشده است، لكن آلترناتيو خروج هم‌اكنون به طور جدي از سوي برخي محافل شنيده مي‌شود. نمي‌توان منكر شد كه در روابط بين‌المللي رويه‌ي خروج از سازمان بين‌المللي به عنوان يك گزينه، مطرح مي‌باشد؛ لكن انتخاب اين روش به طور حتم ناشي از به بن‌بست رسيدن كشور مذكور با سازمان مربوط مي‌باشد. تعامل در يك مقر بين‌المللي هر چقدر كه ناچيز هم باشد، بهتر از انزوايي است كه مخالفان قصد ايجاد آن را دارند.

 ب) كنفرانس اسلامي

سنگ‌بناي اين سازمان اگر با بهانه‌ي اسلامي بودن گذاشته شده، ليكن هدف واقعي آن قد علم كردن گروه كشورهاي عرب به ويژه عربستان در برابر مصر مي‌باشد. از همين رو در اسلامي بودن آن مي‌توان ترديد كرد. اين گروه كشورها هر وقت لازم باشد كه در مقابل اتحاديه‌ي عرب موضع‌گيري كنند از اهرم فشار سازمان كنفرانس اسلامي سود مي‌جويند. پس از كمپ ديويد و اخراج مصر از اتحاديه عرب اين مسأله فروكش كرده بود؛ ليكن بهانه‌ي ديگر كه موجب آن شد، افول جمال عبدالناصر و آرمان‌هاي ملي‌گرايانه در كشورهاي عربي بود. اعراب ابتدا به قضيه‌ي فلسطين نه به عنوان قضيه‌اي اسلامي بلکه صرفاً ملي نگاه مي‌كردند و معتقد بودند فلسطين به عنوان يك كشور عرب بايد از دست اسرائيل خلاص شود. تمام سازوكارهاي اوليه، ملي‌گرايانه بود. ياسر عرفات هم كه وجهه‌اي كاملاً ملي داشت و فارغ‌التحصيل الازهر بود، پياده كننده‌ي همين ايده بود. شكست‌هاي متوالي اعراب در مواجهه‌ي اسرائيل آنچنان باعث شرمندگي ملل عرب شد كه حكومت‌هاي آنها براي فرار از وضعيت اسف‌انگيز فوق متوسل به اسلام شدند. سنگ‌بناي سازمان كنفرانس اسلامي به اين صورت نهاده شد. ليكن اعراب كه اسلام را هم براي خود تلقي مي‌كنند، جايگاهي براي ايران در نظر نگرفته بودند. پايان جنگ و پايان حمايت‌هاي بي‌دريغ اعراب از صدام اگرچه زمينه‌اي فراهم كرد تا ايران به شروع تعامل با اعراب بپردازد، لكن عرصه براي خودنمايي اين سازمان بسيار تنگ بود. حتي سه سال رياست ايران بر اين مجموعه اگرچه يكي از بهترين دوران‌هاي حيات به شمار مي‌رود، ليكن هم‌اكنون نيز تأثيرگذار آن چيزي بيشتر از اوپك نيست. در اين ميان ترس از اوج‌گيري حكومت‌هاي شيعي، باعث انفعال بيشتر و تلاش هرچه فراوان براي گوشه‌نشين كردن ايران شده است. هم‌اكنون تأثير اين سازمان تا برگزاري جشنواره‌هاي ورزشي زنان افول كرده است

عضویت  ووظایف سازمانهای بین المللی کار


سازمان.

1. به منظور تلاش برای تحقیق هدفهای برشمرده در پیش گفتار این اساسنامه و اعلامیه ی"هدفها و آماج سازمان بین الملل کار که در دهم ماه مه 1944 در فیلادلفیا به تصویب رسید و متن آن جز لاینکف این اساس نامه است یک سازمان دایمی با نام سازمان بین المللی کار تأسیس میشود.

2. دولتهایی که در اول نوامبر عضوسازمان بوده اند و نیز دولتهاییکه بر اساس بندهای 3 ,4این ماده به عضویت سازمان در آیند اعضای سازمان بین المللی کار را تشکیل می دهند

3. هر عضو اصلی سازمان ملل متحد و هردولتی که با تصمیم همایش همگانی، برابر مفاد منشـور سازمان ملل متحد به عضویت این سازمان پذیرفته شود می تواند با ارسال درخواست رسمی خـــود برای مدیر کل سازمان مبنی بر قبول تعهدات ناشی از پذیرش این اساسنامه ، به عضویت سازمــان بین المللی کار در آیند.

4. همایش همگانی سازمان بین المللی کار نیز با دو سوم آرای موافق هیأت نمایندگی های حاضــر در نشست که در برگیرنده دو سوم آرای موافق نمایندگان دولتهای حاضر و دارای حق رأی باشد اختیار پذیرش عضو جدید زمانی قطعیت مییابد که دولت این کشور درخواست رسمی خود مبنی بر پذیرش تعهدات ناشی از قبول اساس نامه سازمان را به مدیرکل دفتر بین المللی کارتحویل داده باشد

5. هیچ عضو سازمان بین المللی کار نمی تواند ازعضویت سازمان خارج شود مگرآنکه پیشترطی اطلاعیه ای مدیرکل دفتر بین المللی کار را ازقصد خود آگاه کرده باشد.این اطلاعیه دوسال پس از تاریخ ارسال آن برای مدیر کل و با شرط آنکه عضومذکور به تمام تعهدات مالی ناشی ازعضویـت خود عمل کرده باشد، قطعیت خواهد یافت .خروج از سازمان موجب بی اعتباری تعهـــدات ناشــی از امضای مقاوله نامه ها و الزامات آن برای مدت پیش بینی شده در آن نخواهد بود .

6. پذیرش دوباره ی دولتی که از عضویت سازمان خارج شده باشد براساس مفاد بندها4,3 این اساس نامه صورت می گیرد .

ماده 2

سازمان دایمی دارای تشکیلات زیر است :
الف) همایش همگانی مرکب از نمایندگان کشورهای عضو :
ب ) شورای مدیریت موضوع ماده ی 7 این اساسنامه :
ج ) دفتر بین المللی کار زیر نظر هیأت شورای مدیریت .

ماده 3

1. همایش همگانی نمایندگان کشورهای عضو ، هر زمان که اقتضا کند و دست کم یک باردر سـال برگزار خواهد شد همایش در برگیرنده ی 4 نماینده از هر کشورعضو شامل دونماینده دولـت و دو نماینده به عنوان نماینده ی کارگران و کار فرمایان خواهد بود .

2 .هر نماینده بسته به هرموضوع مطرح در دستورکار همایش میتواند تا دو نفر رایزن فنی را بـا خود همراه داشته باشد و در صورتی که دستور کارهمایش مسایل مربوط به زنان باشد، باید دسـت کم یکی از زایزنان زن باشد .

3. در صورتی که موضوع بسرزمین های تحت حمایت مربوط باشد کشورهای عضو مسؤل روابط بین الملل دراین سرزمینها از حق انتخاب نمایندگان و رایزنان همراه آنان بشرح زیر برخوردارند:
الف ) انتخاب نمایندگانی در حوزه صلاحیت مقام مسؤل در این سرزمینها :
ب ) انتخاب دست یارانی برای این نمایندگان .

4.هرگاه سرزمینی تحت اداره مشترک دو یا چند کشور عضو باشد این کشورهای عضومیتواننـد اشخاصی را به عنوان رایزنان فنی هیأت نمایندگی خود برای سرزمینهای ذکر شده انتخاب کنند.

5.دولتهای عضو باید با توافق سازمانهای کارفرمایی وکارگری واجد شرایط درکشورخود نمایندگان غیر دولتی و رایزنان آنان را برای شرکت در همایش معرفی کنند

اهداف سازمان بین المللی کار

 

سازمان بین المللی کار

International Labour Organization (ILO)

ژان سوماویا دبیرکل سازمان بین المللی کارمی‌گوید:
عدالت اجتماعی بهترین راه برای حصول اطمینان از صلح پایدار و ریشه‌کن کردن فقر و تهیدستی است و من اعتقاد دارم اگر مردم با همدیگر بوده و سازماندهی شوند و نیروهایشان یکپارچه شود می توانند صدایشان را به گوش دیگران برسانند.
سازمان بین‌المللی کار، کار شایسته و آبرومند و معیشت، امنیت و استاندارد زندگی بهتر برای مردم چه در کشورهای فقیر و چه در کشورهای غنی را سرلوحه کار خود قرار داده است.
ILO‌ برای نائل شدن به اهداف خود، از طریق ارتقاء حقوق افراد در کار، ترغیب فرصت‌ها برای استخدام آبرومندانه، ارتقاء پوشش‌های اجتماعی و تقویت تبادل نظر و گفتگو در موضوعات کاری، اقدام می‌نماید.
ILO‌ محل اجلاس‌های بین‌المللی در خصوص موضوعات کاری در سطح جهان می‌باشد.
وجود کارشناسان خبره در کار به ویژه در بخش‌های مهم وحساس ، نقش مهمی در دسترسی به توسعه اقتصادی و پیشرفت دارد. ماموریت اصلی ILO‌ کمک به کشورها در دستیابی به انجمن‌هایی است که بتوانند دمکراسی را در آن کشورها برای افراد ایجاد نمایند.
ILO‌ استانداردهای بین‌المللی کار را در شکل کنوانسیون‌ها و توصیه‌نامه‌ها با در نظر گرفتن حداقل استانداردها درباره حقوق کارگری، آزادی انجمن‌ها، حق تشکل، داد و ستد، الغای کار اجباری، فرصت‌ها و رفتار برابر و سایر استانداردهای مربوط به موضوعات کاری ، تنظیم و تدوین می‌نماید.
کارهای گوناگون ILO‌ در 4 هدف استراتژیک به صورت ذیل جمع‌بندی گردیده است:

1-      ارتقاء و واقعیت بخشیدن به استانداردها و اصول اساسی حقوق کاری
2-      ایجاد فرصت‌های بیشتر برای زنان و مردان برای دستیابی به استخدام آبرومند و حقوق مکفی
3-      ارتقاء پوشش‌های اجتماعی و مؤثر برای همه
4-      تقویت سه جانبه گرایی و گفتگوهای اجتماعی

سازمانهای بین المللی کارگری

سازمان بین‌المللی کار یکی از موسسات تخصصی سازمان ملل متحد است که به امور مربوط به کار و کارگران می‌پردازد. این سازمان در سال ۱۹۱۹ و در نتیجه بحث‌های کنفرانس صلح پاریس تأسیس شد. سازمان بین‌المللی کار در آغاز وابسته به جامعه ملل بود و پس از تأسیس سازمان ملل متحد از سازمان‌های وابسته به آن شد. منشور فعلی سازمان که به بیانیه فیلادلفیا معروف است در سال ۱۹۴۴ تصویب شد.

مقر این سازمان در شهر ژنو در کشور سوئیس است. سازمان هر سال در ماه خرداد کنفرانسی برگزار می‌کند.

[ویرایش] تاریخچه تاسیس

سازمان بین‌المللی کار در سال ۱۹۱۹ پس از پایان جنگ جهانی اول در زمانی که کنفرانس صلح در کاخ ورسای بر پا بود، شکل گرفت. نیاز به پیدایش چنین سازمانی در قرن نوزدهم به وسیله دوتن از صنعتگران ولزی و فرانسوی یعنی رابرت اوون و دانیل لگراند مورد تأکید و پیگیری قرار گرفته بود. پس از آنکه طرح مذکور در خلال همکاری‌های بین‌المللی جهت تدوین قانون کارگران در سال ۱۹۰۱ در باسل مورد توجه قرار گرفت. سازمان ILO با هدف تدوین مقررات و قوانین بین‌المللی در جهت بهینه سازی استانداردهای بین‌المللی کار و حصول اطمینان از بکار گیری آنها متولد شد.قانون ILO در بین ماههای ژانویه و آوریل ۱۹۱۹ به وسیله کمیسیون کار در کنفرانس بین‌المللی صلح تدوین شد. این کمیسیون ترکیبی بود از نمایندگان ۹ کشور بلژیک، کوبا، چکسلواکی، فرانسه، ایتالیا، ژاپن، لهستان، بریتانیا، و ایالات متحده آمریکا که رهبری کمیسیون را ساموئل گامپرس، رئیس فدراسیون کارگری آمریکا (AFL ) بر عهده داشت. نتیجه این نشست بروز سازمان سه جانبه گرایی بود که تنها سازمانی بود که نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران را در یک نقطه سامان می‌داد. قانون ILO فصل هشتم معاهده صلح ورسای است

سازمانهای کارگری وروابط صنعتی

وظایف اتحادیه­های کارگری

اهم وظايفي كه انتظار مي­رود اتحاديه­هاي­كارگري انجام دهند، عبارتند از:

ايجاد امكان برخورداري فرد از شرايط مناسب كاري و ايجاد محيط فيزيكي بهتر براي كارگران؛

تلاش جهت ايجاد اشتغال كامل؛

افزايش بهره­وري كار؛

ايجاد تامين شغلي؛

نظارت و برنامه­ريزي صنعتي؛

كوشش در توزيع منصفانه­ي درآمد ملي؛

عقد پيمان­هاي جمعي به نمايندگي از جانب كارگران؛

حل اختلافات و دعاوي مربوط به كار؛

بهبود تامين اجتماعي و بيمه­ي بيكاري؛

تضمين سهمي از افزايش توليد در واحدهاي صنعتي براي كارگران از طريق اضافه پرداخت متناسب با افزايش بهره­وري؛

مشاركت در خدمات عمومي، اجتماعي و تعاوني؛

دفاع از حقوق اعضاء در مقابل قدرت­ها؛

مراقبت در اجراي قوانين و مقررات مربوط به كار؛

ايجاد تعهد و مسئوليت كارگران نسبت به جامعه؛

آموزش كارگران به­منظور ماهر ساختن آنان براي انجام دادن بهتر وظايف و مسئوليت­هاي محوله و نيز آماده كردن آنان براي احراز مشاغل مديريت؛

استقرار دموكراسي صنعتي از طريق گسترش استفاده از روش­هاي مشاركت در مديريت؛

تلاش در حفظ و استقرار آرامش صنعتي؛

انجام امور تحقيقي و پژوهشي وانتشار نشريات، خبرنامه و كتبي درباره­ي مسائل كار و كارگري؛

كوشش براي ايجاد يك زندگي مرفه و خوشايند براي طبقه­ي كارگر.

انواع اتحاديه­هاي كارگري                                                                                        

سازمان­هاي كارگري انواع مختلفي دارند: از جمله سازمان­هاي حرفه­اي، صنعتي، عمومي و كارگاهي. سازمان­هاي حرفه­اي را كارگراني تشكيل مي­دهند كه حرفه­ي آنان – صرف­نظر از هر صنعتي كه در آن مشغول به كار هستند- همسان است. مثل اتحاديه­ي خياطان، اتحاديه­ي راننده­گان. در اين قبيل سازمان­ها اغلب كارگران ماهر و متخصص عضويت دارند. سازمان­هاي صنعتي را كارگراني تشكيل مي­دهند كه در يك صنعت كار مي­كنند. صرف­نظر از حرفه، مهارت و درجه­اي كه دارند. مثل اتحاديه­ي كارگران صنعت نفت يا اتحاديه­ي كارگران صنعت چاپ. سازمان عمومي كه هر نوع كارگري را به عضويت قبول مي­كند. سازمان­هاي عمومي براي پر كردن فاصله بين سازمان­هاي حرفه­اي و سازمان­هاي صنعتي تشكيل شده­اند. در اين سازمان­ها بيشتر كارگران نيمه ماهر و ساده عضويت دارندودر نهايت سازمان­هاي كارگاهي سازمان­هايي هستند كه درخود كارگاه تشكيل مي­شوند و مخصوص كاركنان همان كارگاه مي­باشند.                                                                  

مزایا و معایب اتحادیه­های کارگری                                                                                  

الف) مزایا                                                                                                               

با عضویت در این اتحادیه، کارگرها احساس امنیت بیشتری می­کنند و در نتیجه روحیه­ي انها تقویت و اعتماد به نفس در آنها افزایش می­یابد.                                                                      

سازمان­های کارگری در موقعیتی قرار دارند که، می­توانند از یک موضع تقریبا برابر با کارفرمایان مذاکره و حق کارگران را مطالبه کنند.                                                                          

چون کارگران به­طور انفرادی نمی­توانند در برنامه­ریزی و نظارت بر امور موسسه­ي خویش مشارکت داشته باشند، این خواست خود را با پیوستن به سازمان تحقق می­بخشند و به این ترتیب نفوذ بیشتری در شکل­دادن به مقررات و قوانین و نیز اجرای آنها اعمال می­کنند و کنترل بیشتری بر زندگی کاری خود خواهند کرد و در نتیجه نیازهای روانی و اجتماعی آنها تا حدودی محقق خواهد شد.                                                                                                                      

در صورت بروز اختلاف، شکایت را می­توان از طریق سازمان مطرح و به این ترتیب از نزاع و کشمکش و توقف در کار جلوگیری کرد.                                                                          

ب) معایب                                                                                                            

برخی از رهبران سازمان­های کارگری از کارگران در جهت هدف­های سیاسی خود استفاده می­کنند و آنان را برای تحقق اهداف خود بسیج می­کنند.                                                                 

سازمان­های کارگری گاهی کارگران را به کم­کاری تشویق می­کنند، به دنبال افزایش دستمزدها هستند و کارفرمایان را مجبور به استخدام جدید می­کنند، در نتیجه صنعت دچار درماندگی مالی می­شود و در نهایت هم کارگران متضرر می­شود و هم اقتصاد کشور صدمه می­بینند.                                 

تعدد زیاد این اتحادیه­ها در برخی از کشورها سبب رقابت­های بی­مورد می­شود و به وحدت  و اتحاد بین آنها خدشه وارد می­سازد و این امر مستقیما به ضرر کارگران می­انجامد.                                 

اتحادیه­های کارگری در ایران                                                                                   

دوره­هاي نهضت کارگری در ایران از آغاز تا پیروزی انقلاب اسلامی:                                       

پیدایش و رشد جنبش کارگری از انقلاب مشروطه تا سال 1300 شمسی؛                               

دوره­ي سرکوب جنبش در روزگار حکمرانی رضاشاه  1304- 1320؛                                   

سال­های شکوفایی مجدد و تکامل جنبش­های کارگری از شهریور 1320 تا کودتای 28 مرداد 1332

دوره­ي سرکوب دوباره و رکود جنبش از 1332 تا انقراض سلطنت پهلوی

سازمانهای کارگری وروابط صنعتی

تعریف اتحادیه یا سندیکای کارگری                                                                               

به­طورکلی سازمان و اتحاديه­ي كارگري، سازماني است، داوطلبانه و مستقل، متشكل از كارگران يك حرفه يا يك صنعت، صرف­نظر از تفاوت­هاي عقيدتي، سياسي، مذهبي، جنسي و نژادي كه به­منظور تامين و حمايت از منافع گروهي و اعتلاي موقعيت فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي آنان ايجاد مي­شود. سازمان­هاي كارگري در كشورهاي مختلف عناوين گوناگون دارند؛ مثلا در انگلستان عناوين اين سازمان­ها عبارتند از: اتحاديه، فدراسيون، كنفدراسيون؛ در فرانسه، سنديكا، فدراسيون و كنفدراسيون؛ و در ايران انجمن صنفي، كانون و كانون عالي.                                              

 

                         

تاریچه جهانی بوجود امدن اتحادیه های کارگری                                                                   

نخستين اتحاديه هاي كارگري به اروپا بر مي گردد كه بصورت سازمانهاي خودجوش تعاون و همكاري متقابل ميان كارگران در قرن هجدهم پيدا شدند ؛ در آغاز اين اتحاديه ها بر اساس حرفه و شغل تشكيل مي شدند ، ليكن بعدها با تحول در ساخت جامعه و اقتصاد تمايل به تمركز در آنها گسترش يافت . با تمركز فزاينده در سرمايه صنعتي و مالي ، تمركز در سازمان اتحاديه هاي كارگري نيز ضرورت يافت ، به علاوه پيدايش سازمانها متمركز كارفرمايان، ضرورت اتحاد ميان سازمانها ي حرفه اي كارگران در مشاغل گوناگون را پيش مي آورد . طبقه كارگر صنعتي بدون وحدت سازماني نمي توانست در مقابل قدرت سازمان يافته كارفرمايان ويا قدرت دولت بايستد . بنابراين ضرورت تشكيل سنديكاهها را دو چندان مي كرد .سنديكا  (بر هر اتحادي كه خواه به طور موقت و خواه به طور دائم براي تنظيم روابط كارگر و كارفرما يا بين كارگران تشكيل شده اند ، اطلاق مي شود  ). اهداف داخلي اتحاديه كارگري بهبود وضع اقتصادي اعضاء ، تامين معاش ، افزايش دستمزدها ، پيشگيري از بيكاري و مساعدت در زمان نياز و اضطرار بود . تامين آزاديهاي سياسي و شركت در فعاليت هاي حزبي از اهداف عمده اتحاديه ها بوده است . مهمترين وسيله و ابزار قدرت اتحاديه ها ، اعتصاب است كه خود اشكال گوناگون دارد و به معني دست كشيدن كارگران و كارمندان و مزد بگيران از كار ، براي بدست آوردن خواسته هايشان مي باشد و مي تواند جزئي يا كلي و به مدت معين باشد ، كه براي دفاع اقتصادي و بهبود بخشيدن به وضع زندگي اعضاي اتحاديه بكار مي رود .

تاریخچه اتحادیه های کارگری در ایران

نخستين اتحاديه كارگري در ايران به سال 1289 و همزمان باانتشار روزنامه اي با عنوان اتفاق كارگران مربوط به كارگران چاپخانه تهران برمي گردد ، اما در آن زمان بيشتر اتحاديه كارگري تحت انديشه هاي سوسياليستي قرارگرفته بود ، براي نمونه از تشكيل كميته عدالت در سال 1295 بدست ايرانيان باكو و تاسيس حزب كمونيست در ايران سال1299 بدست همان گروه موسس كميته عدالت ، مي توان اشاره كرد ، اما فعاليت اتحاديه هاي كارگري در دهه 1320 با هدايت حزب توده به اوج خود رسيد ، طبقه كارگر صنعتي ايران در آن دوران بيشتر در صنايع نفت ، نساجي و افزارمندي اشتغال داشتند . در همان سالها حكومت به منظور جلب حمايت طبقه كارگر ، كوششهاي محدودي در زمينه سهيم كردن كارگران در 20درصد از سود كارگاهها ، تعيين حداقل دستمزدها و فروش سهام كارخانه به كارگران انجام داد ، هرسال گنگره اي ملي كار به رياست شاه به منظور تعيين سياستهای كارگران تشكيل مي شد . بانك دولتي رفاه كارگران نيز نيز به منظور جلب حمايت طبقات كارگري تشكيل شد ، بر طبق اصلاحيه قانون كار در مورخ 1342 تنها تشكيل سنديكاهاي جداگانه مجاز بود ، سنديكا ها اجازه تشكيل فدراسيون نداشتند . كارگران بر طبق قانون ، حق مذاكره دسته جمعي داشتند ليكن در عمل حكومت اين كار را به جاي آنها انجام مي داد . با وقوع برخي اعتصابات پراكنده در اوايل دهه 1350 دولت به منظور افزايش دستمزدها بر كارفرمايان فشار وارد كرد . دولت شاه در واكنش به بحرانهاي داخلي خود در همان سالها از طريق تاسيس حزب رستاخيز دست به بسيج كارگري زد و به موجب قانون توسعه مالكيت صنعتي به فروش برخي سهام كارخانه اي خصوصي و دولتي به كارگران پرداخت . در آستانه پيروزي انقلاب اسلامي در سال 1357 كارگران ، تحت نفوذ تاثير جو سياسي متحول به اعتصابات و فعاليتهاي سياسي دست زدند . كميته هاي اعتصاب كارگران در طي انقلاب ، به شوراهاي كارگري تبديل شدند ، و در صدد به دست گرفتن مديريت كارخانه ها بر آمده اند. تقاضاهاي شوراهاي  كارگري شامل تقليل ساعت كار ، افزايش دستمزدها ، به رسميت شناختن شوراها و قانوني شدن اعتصاب بود.

سازمانهای کارگری وروابط صنعتی

چکیده                                                               

در این موضوع تحقیق تعریف اتحادیه کارگری که عبارت است از سازمانی است داوطلبانه و مستقل ، متشکل از کارگران یک حرفه با صرف نظر از تفاوتهای مذهبی ، سیاسی ... می باشد .                                  

تایخچه جهانی ان که عمدا از اروپا شروع شده است . در ایران نیز اولین اتحادیه کارگری به سال 1285  برمی گردد . نظریه های جامعه شناسان مانند کارل مارکس ، رابرت مرتون ، اسملسر ، هال وظایف اتحادیه­های کارگری در جهان ، نواع اتحاديه­هاي كارگري ، مزایا و معایب اتحادیه­های کارگری ، اتحادیه­های کارگری در ایران ،                                                                         

دوره­هاي نهضت کارگری در ایران از آغاز تا پیروزی انقلاب اسلامی:                                       

پیدایش و رشد جنبش کارگری از انقلاب مشروطه تا سال 1300 شمسی؛                                              

دوره­ي سرکوب جنبش در روزگار حکمرانی رضاشاه  1304- 1320؛                                    

سال­های شکوفایی مجدد و تکامل جنبش­های کارگری از شهریور 1320 تا کودتای 28 مرداد 1332؛

دوره­ي سرکوب دوباره و رکود جنبش از 1332 تا انقراض سلطنت پهلوی.                               

تاریخچه وحقوق کار در ایران ، قانون کار ایران قبل از انقلاب را شامل می شود . 

مقدمه                                                                 

پاره­اي از مورخان، انجمن يا اتحاديه­هاي قرون وسطايي صنعت­گران و اربابان حرف را به منزله­ي پايه­هاي اوليه و منشاء سازمان­هاي كارگري بعدي تلقي نموده­اند، لكن اعضاء اتحاديه­هاي صنفي قرون وسطي به ­هيچ ­وجه افرادي نبوده­اند كه شخصا و پنهاني در حرفه­ي مربوطه كار نمايند، بلكه اغلب كارفرماياني بودند كه به كارگران نسبتا معدود خود (بين 2 الي 12نفر) مزد مي­پرداختند و حتي اجتماعات مربوط به كارگران ماهر قرون وسطايي را نمي­توان به­عنوان اسلاف بلاواسطه و مستقيم اتحاديه­هاي كارگري پذيرفت.                                                                                      

مسلّم است كه اجتماعات مربوط به کارگران از نيازمندي به حمايت متقابل سرچشمه گرفته و توسعه­يافته است. در واقع همبستگي­ها و فعاليت سازمان­هاي كارگري، عملا احساس «اشتراك منافع» و «سرنوشت مشترك»، تبايني دائمي بين ارباب و خدمت­گزار (و به عبارتي كارگر و كارفرما) بوجودامد . مخصوصا از زماني كه دست صنعت­گران از تملك اغلب وسائل و ابزار مورد لزوم حرفه كوتاه و تهي ماند، اين تباين و اختلاف آشكارتر گرديد. البته اين امر جنبه­ي حصري نداشته و در واقع يكي از نتايج پيشرفت انقلاب صنعتي بود كه طي آن نيروي بخار، ماشين آلات جديد و سيستم كارخانه به­وجود آمد.                                                                                             

بنابراین توسعه­ي سازمان­هاي كارگري نتيجه­اي است ازتوسعه­ي بازار، تجارت ونيز رشد و توسعه­ي صنعت، كه توليد انبوه و سازمان وسيع، استخدام تعداد زيادي از افراد و بسط ارتباطات متعدد كاري را به دنبال داشته است. نتيجه­ي مستقيم اين رشد و توسعه، از يك طرف، قوي­تر شدن طبقه­ي سرمايه­دار و ناتوان­گرديدن فرد كارگر در مقام مذاكره با كارفرما و از طرف ديگر،رشد آگاهي طبقه­ي كارگر بوده است، طبقه­اي كه با توجه به گستردگي و مهارت و تخصص اعضاي خود مي­تواند با تشكل و همبستگي، قدرت زيادي به دست آورد و از منافع خويش در مقابل سرمايه­دار دفاع كند.  

از نظر سیاسی نيز، انقلاب کبیر فرانسه(1789) تاثیر فراوانی در سرنوشت کارگران برجای گذاشت، به این ترتیب که در نتیجه­ي از بین رفتن فئودالیته در این کشور و گسترش افکار آزادی­خواهی، کارگران بیدارتر و هشیارتر گردیدند.                                                                            

با بروز انقلاب صنعتي در اواخر قرن هجدهم، گروه­هاي گارگري خودبه­خود مشخص گرديد و مقارن با اين زمان مي­توان سوابقي از اتحاديه­هاي كارگري آن روزگار يا «باشگاه­هاي حرفه­اي» بين گارگران ماهر از قبيل حروف­چين­ها، كلاهدوزها به­وجود آمد، كه معمولا براي نيل به اهداف و مقاصد محدودي تشكيل مي­گرديد و غالبا محلي و موقتي بوده و به خاطر قدرت و نفوذ كارفرمايان و خصومت دولت در تحقق آرمان­هاي خود توفيقي نيافتند. بدون شك طي قرن هجدهم، مهمترين سازمان و تشكيلات طبقه­ي كارگر، همان باشگاه­هاي حرفه­اي بوده كه ضمن ادغام در يكديگر، اتحاديه­هاي كارگري را پديد آوردند.                                                                            

روابط صنعتی


تعریف روابط صنعتی:
     روابط صنعتی فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است.
اهمیت روابط صنعتی:
     روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری  و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود. بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد.
بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد:
راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد.
منبع: مدیریت توسعه منابع انسانی شركت ملی گاز ایران




طبقه بندی: نظام روابط كار، 
برچسب ها: تعریف، روابط صنعتی، روابط كار، اهمیت،

تعریف نظام صنعتی

دیدگاه نظام مند چیست ؟

مقصود از جهان بینی نظام مند بررسی پدیده ها از طریق نگرش به کل پدیده است.

      منظور از کل مجموعه ای است که از پیوستگی اجزایی مرتبط تشکیل می شود و کلیت پدیده را به وجود می آورد.

     به طوری که مشهود است این بینش ترکیب جدیدی است از روشهای قیاسی و استقرایی

     که محاسن هر یک را داراست و عیوب هر دو را فاقد. در نگرش نظام مند هم کلیت پدیده در مد نظر است و هم ارتبط بین اجزای تشکیل دهنده آن.

          دیدگاه نظام مند یک راه و روش فکر کردن نوعی جهان بینی و یک قالب ذهنی خاص است نحوه تفکر که چارچوبی برای در نظر گرفتن عوامل محیطی داخلی و خارجی نظام به عنوان یک کل متشکل به دست میدهد.این طرز تفکر به مدیر سازمان چنین القاء میکند که سازمان یک نظام است که از قسمتهای مختلفی تشکیل شده و هر قسمت از آن علاوه بر هدف خاصی که برای خود دارد در جهت تحقق هدف کل سازمان فعالیت میکند.

 

تعریف نظام

برای نظام تعاریف بسیاری شده است که چند نمونه از آنها ذکر و در پایان سعی می شود تعریفی جامع و رسا برای آن پیشنهاد گردد.

     1. نظام عبارت است از کلیتی ذهنی یا عینی که از اجزای وابسته به هم تشکیل شده است.

     2. نظام عبارت است از مجموعه ای از مفاهیم یا عواملی که برای برآوردن یک نیاز به کار گرفته می شود.

     3. لغت نظام بر طرح ریزی روش و نظم و ترتیب دلالت میکند.

     4. نظام مجموعه ای از فرایند گوناگون است که در این مجموعه روابط علت و معلولی وجود دارد.

مطدونقش آن درروابط صنعتی

تعريف مزد

          مزد عبارتست از آنچه كه در ازاي كار انجام شده به فرد پرداخت مي شود. در قانون كار ايران ماده 35، مزد به اين ترتيب تعريف شده است «مزد يا حقوق عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه كارگر در قبال انجام كار از كارفرما دريافت دارد.»

اثار مزد بر روي:

•هزينه توليد و در نتيجه تعيين قيمت كالاها و خدمات

•ميزان تقاضاي كالاهاي مصرفي

•ميزان وجوه تأمين اجتماعي، حق بيمه هاي مختلف و خسارات ناشي از كار

•نرخ تورم كشور

•رشد اقتصادي

•توزيع درآمد و تعديل نابرابري ها

•موازنه پرداخت هاي كشور

•سطح زندگي افراد

•ميزان اختلافات حرفه اي

•صلح و آرامش صنعتي


عوامل متشكله مزد

lمزد توليدي، كه در مقابل قدرت توليدي فرد كارگر و غالبا به پول به او پرداخت ميشود

lمزد اجتماعي، كه براي رفع احتياج كارگر به او پرداخت مي شود، نه براي قدرت توليد فردي وي

lمزد عمومي، كه عبارت است از كليه وجوه و مخارجي كه از طرف كارفرما به منظور بيمه كارگران و بهداشت و امثال آن پرداخت مي شود.

 

 

انواع مزد

مزد پولي، كه عبارت است از مقدار واحد پولي كه عملا هر فرد دريافت مي كند.

مزد واقعي، كه عبارت است از ميزان قدرت خريد آنچه كه به عنوان مزد دريافت مي شود.

حداقل مزد، كه عبارت است از مزدي كه براي گذراندن معيشت و داشتن كارايي لازم است.

مزد زندگي، كه عبارت است از حداكثر سطح بالاي مزد، كه كليه عوامل رفاهي را كه انتظار مي رود در يك كشور پيشرفته فرد از آنها برخوردار باشد شامل شود.

مزد منصفانه، كه عبارت است از نزديكترين مزد به حداقل مزد و مزد زندگي است.

مزد انگيزه اي، مزدي كه براي ايجاد انگيزش در كاركنان به منظور افزايش بهره وري بيشتر ژرداخت مي شود.

 

هدف از تعيين حداقل مزد:هدف اساسي از تعيين حداقل مزد، تضمين در آمدي براي گذران معيشت ونيز كوششي در جهت از بين بردن بي عدالتي در مورد پرداخت مزد است.

 

ضوابط تعيين حداقل مزد:

Øاز آنجايي كه حداقل مزد عبارت است از مزدي كه معرف قدرت خريد طبقات كم در آمد، لذا در تعيين حداقل مزد بايد توجه و دقت كافي به عمل آيد.

 

Øبرخي از عواملي كه در تعيين حداقل مزد بايد در نظر گرفته شوند عبارتند از:

☻قدرت پرداخت صنعت

☻شاخص هزينه زندگي و تغييرات آن

☻ضرورت هاي توسعه اقتصادي

 

 

آثار تغييرات حداقل مزد:

¡ترقي قيمت ها.

¡مصرف گرايي و در نتيجه تاثيرات نامساعد بر رشد اقتصادي.

¡در برخي موارد موجب كاهش تعداد نيروي انساني مي شود مگر اينكه افزايش مزد ، سبب افزايش بهره وري گردد.

¡موجب بالا رفتن قيمت كالاهاي لوكس و در نتيجه توزيع عادلانه در امد ها مي شود، اما اگر قيمت كالاي ضروري افزايش يابد موجب نابرابري در توزيع درآمدها خواهد شد.

 

 

زمان پرداخت مزد:

          بر اساس ماده 37 قانون كار مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك با رعايت شرايطي مثل پرداخت روزانه، ساعتي يا ماهانه پرداخت شود.

          به علاوه براي حمايت بيشتر از كارگر، طبق قانون، مزد   او در عداد ديون ممتازه كارفرماست، يعني در صورت ورشكستگي پرداخت مزد بر پرداخت ساير قروض حتي ديون مالياتي مقدم است.

 

 

مكان پرداخت مزد:

          طبق ماده 21 قانون كار، مزد را بايستي در محل كارگاه به كارگر پرداخت، زيرا پرداخت مزد در خارج از محل كار موجب اتلاف وقت و مايه زحمت كارگر مي شود.

 

نحوه پرداخت مزد:

          در قانون كار ايران مزد يا حقوق بايد نقدي باشد، مگر اينكه كارفرما و كارگر نسبت به قسمتي از آن به نحو ديگري توافق كرده باشند، كه در اين صورت نسبت به نحوه تحويل آن نيز بايد موافقت كارگر جلب شود.

          پرداخت قسمتي از مزد مي تواند به شكل غير نقدي و جنسي صورت گيرد.

 

 

تفاوت در مزد:

•بر مبناي دوره هاي اقتصادي، تنزل سبب كاهش مزد و تورم باعث افزايش مزد و ساير مستمري ها مي شود.

•بر مبناي استاني، كه اين تفاوت ممكن است در اثر توسعه اقتصادي استان و يا به علت وضع عرضه و تقاضا، هزينه و استاندارد محل زندگي باشد.

•بر مبناي صنايع، كه علل اين تفاوت عبارتند از مهارت كارگران، عرضه و تقاضا، ماهيت و شرايط محل كار و صنعت در توسعه ملي.

 

عوامل مؤثر در تعيين مزد

oعرضه و تقاضاي كار

oقدرت پرداخت صنعت

oنرخ ساير مزد ها

oهزينه زندگي

oشرايط احراز شغل

oبهره وري كارگر

oقدرت سازمانهاي كارگري و كارفرمايي

oسياست دولت

مشخصات نظام مناسب مزد

¢ارتباط بين مزد و بهره وري

¢سهولت

¢ايجاد انگيزه

¢قابليت انعطاف

¢عموميت

¢عدم وجود تبعيض

¢توجه به وضعيت خانوادگي

¢رضايت بخش براي كارگر و كارفرما

¢قابليت اعمال

 

مزد و طبقه بندي مشاغل:

üمنظور از طبقه بندي مشاغل عبارت است از دسته بندي شغل ها بر حسب شباهتها و تفاوتها كه در وظيفه ها و مسئوليت هاي آنها وجود دارد. بنابراين مبناي طبقه بندي مشاغل درجه دشواري ها، شباهت ها و تفاوتهايي است كه ماهيت مشاغل نسبت به يكديگر دارند.

üروشهاي طبقه بندي مشاغل عبارتند از:

درجه بندي

 طبقه بندي

 امتيازي

مقايسه عوامل.

 

 

مجموعه پرداختي ها از نظر تدوين جدول مزد طرح طبقه بندي مشاغل

nمزد شغل يعني پرداخت هايي كه بر اساس قرار داد كار مقرر مي شود.

nپرداختهاي كه در ارتباط با نوع شغل و ماهيت آن صورت گرفته و مزاياي ثابت شغلي ناميده مي شود.

nمزايايي كه بابت شرايط خاص كار و طبق قاون كار بايد پرداخت شود مثل حق نوبتكاري.

nمزايايي كه پرداخت آن ارتباطي با شغل ندارد مثل حق عائله مندي.

 

مزد و بهره وري

از مشخصات يك سيستم مناسب مزد ، وجود ارتباط معقول و منطقي بين مزد و ميزان بهره وري فرد است.

چنين ارتباطي سبب ايجاد انگيزه در كارگر مي شود و بهره وري وي را افزايش مي دهند.

 

روش مزد زماني

          در روش مزد زماني، مزد بر اساس زماني كه به كار اختصاص داده مي شود و بدون توجه به ميزان بازده پرداخت مي شود. براي اين منظور واحد زماني مشخص در نظر مي گيرند.

 

روش هاي پرداخت مزد

طرح هاي تشويقي يا

روش هاي تركيبي

روش كارمزدي

روش مزد زماني

طرح هاي تشويقي

انفرادي

طرح هاي تشويقي

گروهي

مزاياي روش مزد زماني:
سهولت و سادگي
بالا بردن كيفيت كار
تضميني براي دريافت مزد
ايجاد احساس وحدت

معايب روش مزد زماني:ايجاد نارضايتي در كاركنان با كفايت
كاهش ميزان بهره وري
نارضايتي كارفرما
لزوم نظارت بيشتر

روش كارمزدي

:در اين روش، مزد به مقدار توليد فرد بستگي دارد و تابعي است از ميزان بازده كار كه بدون توجه به مدت زمان صرف شده، به كارگر پرداخت مي شود. اين مزد براي كارهاي قابل شمارش مناسب است.

 

مزاياي روش كارمزدي

nافزايش كارايي و كاهش هزينه توليد؛

nمحاسبه دقيق هزينه واحد توليد و ميزان مزد كاركنان؛

nدر مقايسه با روش مزد زماني نظارت و سرپرستي كمتري دارد؛

nاتلاف وقت به حداقل مي رسد زيرا مزد در ازاي عملكرد پرداخت مي شود؛

nتقويت قوه خلاقيت و ابتكار كاركنان

 

 

معايب روش كارمزدي

nكيفيت فداي كميت مي شود زيرا مزد در ازاي كميت پرداخت مي شود؛

nعدم توجه به ابزارو ماشين الات توليد و افزايش هزينه تعميرات به علت سعي در حداكثر كردن توليد از سوي كارگران؛

nبه نظر سازمانهاي كارگري اين روش موجب عدم كنترل مزدها مي شود؛

nتزلزل در اتحاد گروه به دليل چشم و هم چشمي كارگران؛

nفرسودگي و از كارافتادگي زود كاركنان؛

nعدم وجود تضمين براي دريافت حداقل مزد در صورت خرابي ماشين و...؛

nموجب نارضايتي كاركناني كه بهره وري كمتري دارند مي گردد؛

nاستاندارد توليد بالا رفته و در نتيجه توقع كارفرما افزايش مي يابد.

 

 

طرح هاي تشويقي يا روش هاي تركيبي:

طرح هاي تشويقي انفرادي

•طرح هاي كارمزدي مانند سيستم تيلور و سيستم مريك

•سيستم مزد و پاداش گانت

•سيستم هاي اضافه پرداخت يا سهيم شدن در پاداش كه عبارتند از:سيستم هالسي و سيستم امرسن

طرح هاي تشويقي گروهي

•سيستم پاداش پريستمن

سيستم سهيم شدن در سود و مشاركت كارگر

 

 

طرح كارمزدي تصاعدي تيلور:

در اين طرح دو مأخذ براي پرداخت مزد براي هر شغل يا وظيفه تعيين مي شود. يكي مأخذ بالا براي كارگراني كه وظيفه را در حد استاندارد يا بهتر از آن انجام مي دهند و ديگري مأخذ پائين براي افرادي كه بتوانند وظيفه را در حد قابل قبول انجام دهند.اگر بازده كمتر از حد استاندارد باشد مزد بر اساس مأخذ پائين و اگر مساوي يا بيش از استاندارد باشد بر اساس مأخذ بالا به كارگر پرداخت مي شود.

طرح تيلور براي جائي مناسب است كه:
كار جنبه تكراري داشته باشد؛
روش هاي توليد و زمان انجام كار بر مبناي استاندارد باشد؛
امكان به وجود آمدن مانع يا تأخير در كار نباشد؛

معايب طرح تيلور:ايجاد انگيزه منفي در پرداخت دستمزد بر اساس مأخذ پائين؛
هيچ كارگري نمي تواند هر روز در حداكثر سطح كارايي خود كارايي خود كار كند؛
در اين طرح تضميني براي حداقل مزد وجود ندارد.

 

طرح كارمزدي مريك:

مريك طرح تيلور را تا حدودي اصلاح كرد و معتقد بود كارگران زيادي هستند كه در جدي بين دو حد بالا و پائين توليد مي كنند و لذا سه نرخ به شرح زير پيشنهاد كرد:

         بازده                                  مزد

------------------                   ----------------

1- كمتر از 83%                         نرخ پايه 

2- از 83 تا 100%                   110 درصد نرخ پايه

3- بيشتر از 100%                    120 درصد نرخ پايه

 

سيستم مزد و پاداش گانت

uگانت طرح تيلور را تا حد زيادي اصلاح كرد. در اين روش يك نرخ مزد زماني براي كارگراني كه توليدشان پائين تر استاندارد است تعيين شده و براي كارگراني هم كه بازده كارشان در مدت زمان تعيين شده، مساوي يا بيش از استاندارد باشد پاداشي در نظر گرفته شده است.

uپاداش درصدي از مزد پايه مي باشد.

uاستاندارد بايد در حد منطقي و قابل قبول باشد.

 

مزاياي طرح گانت:حداقل مزد را براي كارگران تضمين مي كند و جنبه تشويقي و انگيزشي قوي دارد. گانت بر لزوم آموزش كاركنان و تجهيز كليه امكانات براي مساعد كردن شرايط كاري براي آنها بسيار تأكيد كرده است.

 

  طرح هالسي :

در اين طرح ابتدا بر اساس مطالعات و تجارب ميزان كار و زمان استاندارد تعيين مي شود، چنانچه كارگري وظيفه خود را در زماني كمتر از استاندارد انجام دهد مقداري از مزد ذخيره مي گردد و بين كارگر و كارفرما تقسيم ميشود زيرا كارگر تحت نظارت كارفرما بوده است كه بهروري خود را افزايش داده است.

 

محاسن طرح هالسي:
حداقل مزد براي كارگر تضمين مي شود و در كارگر احساس امنيت به وجود مي آورد. به علاوه چون مزد زمان صرفه جويي شده بين هر دو طرف، يعني كارگر و كارفرما، تقسيم مي شود، پرداخت پاداش نيز به اين ترتيب تداوم مي يابد و تضمين مي شود.

نقايص طرح هالسي:
به نظارت و سرپرستي دقيق احتياج دارد. گاه ممكن است كارگران به توليد زياد تشويق شوند و از وسايل و ابزار كار بيش از حد استفاده كنند و ميزان خسارت را افزايش دهند. از سوي ديگر اين طرح منافع كامل را براي كارگران تضين نمي كند.

 

طرح امرسن

امرسن در طرح خود، حد پرداخت پاداش را به 67%تقليل داد. چنانچه كارايي كارگري بين 67 تا 99% وظيفه باشد، نسبتي از مزد پايه را به عنوان پاداش دريافت مي كند. اگر به 100% برسد، پاداش تا ميزان 20% مزد پايه اضافه مي شود و از 100% به بالا به ازاي هر يك درصد ، يك درصد به پاداش اضافه مي شود.

 

مشكلات طرح امرسن:
محاسبه دستمزد اعمال وقت زيادي را ايجاب مي كند. از سوي ديگر چون درصد لازم براي دريافت پاداش خيلي پائين تعيين شده است، كارگران تلاشي براي افزايش بهره وري نمي كنند.

 

مزاياي طرح امرسن:
 براي كارگران قابل فهم بوده، بعلاوه به علت حد 67% كارگران بيشتري مشمول دريافت پاداش مي شوند.


طرح پاداش پريستمن:

بر اساس اين طرح يك استاندارد عمليات براي هر واحد تعيين مي شود. چنانچه بازده واحدي بالاتر از استاندارد تعيين شده باشد، كاركنان آن واحد مشمول دريافت پاداش مي شوند. درصد پاداش نيز بر اساس افزايش عملكرد نسبت به استاندارد تعيين مي شود.

 

طرح سهيم شدن در سود:

در اين طرح قسمتي از درآمد خالص موسسه به كاركنان تعلق مي گيرد. اين مقدار را مي توان به طور نقدي پرداخت و يا به صورت سهمي از شركت به كاركنان واگذار كرد.

سهيم كردن كاركنان در سود سبب افزايش توليد، توزيع عادلانه درآمد، ارتقاي سطح زندگي كاركنان، ايجاد احساس تعلق كاركنان با مؤسسه، تقليل ضايعات در ابزار، ممانعت از زياده وري در مصرف مواد اوليه و كاهش ميزان ترك خدمت مي شود.

 

 

از توجه و تحمل شما سپاسگذاريم